不適性検査スカウターの結果(NR・SS・SB)の見方と落ちる基準

この記事でわかること

• 検査NR・SS・SB・TTがそれぞれ何を測っているか
• 提供元が公開している判定基準（ネガティブ傾向50ポイント、ストレス耐性40ポイントなど）
• 「戦闘力」という数値の意味と、平均5,000ポイントという基準
• 検査NRの出題範囲・制限時間と、現実的な対策
• 「ひどい」「差別的だ」と言われる理由と、それに対する反論の両方
• 結果が本人に返らない中で、次の選考に向けてできること

著者：テストビズ運営事務局
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最終更新日：2026年9月8日

不適性検査スカウターを受けたあと、結果に何が書かれているのかを知りたくなる方は多いはずです。
先に結論を書きます。
この検査の結果は受検者本人には返却されませんが、提供元である株式会社スカウターは、企業向けの利用ガイドで判定基準を数値付きで公開しています。
つまり、何点でどう判断されるのかを、公開情報から具体的に知ることができる珍しい検査です。
この記事では、その公開情報にもとづいて結果レポートの構造と基準を整理します。

なお、この記事は検査結果の読み方を解説するものであり、個人の能力や人格を評価するものではありません。
検査の数値は医学的な診断でもありません。
その前提で読み進めてください。

不適性検査スカウターの結果では何が見られている？

この検査は「採用すべき人を見つける」のではなく「採用リスクのある人を検出する」設計です。企業は4種類の検査から必要なものを選んで実施します。

一般的な適性検査が候補者の長所を可視化するのに対し、不適性検査スカウターは名称のとおり不適性の検出に軸足を置いています。
提供元の公開資料によれば、導入社数は32,000社以上とされています。

4種類の検査の役割

検査記号	名称	測定内容
検査NR	能力検査	言語・非言語・論理などの基礎学力
検査SS	資質検査	性格・意欲・思考力・ストレス耐性・価値観・ネガティブ傾向など
検査SB	精神分析	心理・情緒面の深層的な傾向
検査TT	定着検査	早期離職のリスク傾向

企業はこれらを単独でも組み合わせでも実施できます。
中心となるのは検査SSで、提供元の公開資料では設問数150問（5肢択一式）、目安回答時間15〜20分、料金は1名あたり990円と示されています。

結果は受検者本人には返却されない

結果レポートは企業の管理画面上で確認する仕組みで、受検者に開示される運用にはなっていません。
Web受検の場合、受検が完了次第すぐに企業側で結果を確認できるとされています。
つまり、受検した当日から企業の手元に結果がある状態です。

• 自分の得点や判定を照会する窓口は用意されていない
• 紙の設問冊子は受検者に持ち帰らせない運用が案内されている
• 合否の連絡タイミングと結果の到着タイミングは別物

検査SSの結果で最初に見られるのはどこ？

提供元は「はじめにチェックすべき」項目としてネガティブ傾向を挙げ、50ポイントを超える項目が一つでもあれば採用はNGと考える、と明記しています。

ここが最も重要な部分です。
検査SSのレポートには複数のカテゴリーがありますが、見る順番が公開資料で示されています。

ネガティブ傾向の基準

働くうえでマイナス要因となる心理・情緒面の傾向を測定する項目です。
提供元の解説では、次のように説明されています。

• 得点の高低は、直接的に能力の優劣を示すものではない
• 50ポイント以上の場合、心理・情緒面の影響で能力の発揮が妨げられる傾向が顕著になる
• 50ポイントを超える項目が一つでもあれば採用はNGと考える
• 50ポイントを下回っていれば、得点の高低を考慮する必要はない

つまり、この項目は加点式ではなく足切り式です。
全項目が50未満であれば、その中での高低に意味はありません。

ストレス耐性の基準

精神面と身体面それぞれで、ストレスに耐える力を測定する項目です。
公開されている目安は次のとおりです。

得点帯	提供元による説明
50ポイント基準	この値を軸に高い・低いを判断する
40ポイント以上	一般的な採用において望ましい水準
40ポイント未満	メンタル面で不調をきたしやすい傾向があるとされる
30ポイント未満	わずかなストレスでも不調を発する確率が高まるとされる

ただし提供元自身も、職種によってはストレス耐性が高くなくても務まると説明しています。
エンジニアやクリエイター、対人関係を伴わない業務では40ポイント台でも活躍している人が多くいる、という記述です。
金融業界や営業職のようにストレス負荷が高い職場では高い水準が求められる、という職種依存の指標だと理解してください。

この数値は健康状態の診断ではありません。
もし実際に心身の不調を感じているのであれば、検査の数値とは切り離して、医療機関や大学の相談窓口など専門の支援先に相談することをおすすめします。

その他の項目の読み方

項目	基準	読み方
職務適性	50ポイント	50未満は当該職務に不向き。50超なら高低に優劣はない
思考力の傾向	50ポイント	リーダー職なら50超が望ましい。定型業務では低くても問題にならない
意欲の傾向	50ポイント	「エネルギー」項目が総合的な活動意欲を表す
性格の傾向	50が中心	良し悪しではなく向き不向き。両端に寄るほど特徴が強い
価値観の傾向	50が中心	同上。働くことへの価値観の方向性を示す

注目したいのは、職務適性について「70ポイントと80ポイントを比べても80の人が優秀とは限らない」と提供元が明記している点です。
高得点を狙う検査ではなく、基準を下回っていないかを見る検査だということです。

「戦闘力」とは何を示す数値？

意欲・思考力・ストレス耐性・攻撃的な性質などを掛け合わせた総合力の指標です。提供元によると平均値は5,000ポイントで、6,500ポイント以上で高いと判断されます。

結果レポートに「戦闘力」という項目があり、この名称が印象に残って検索する方が多い項目です。
他の項目が50ポイント基準なのに対し、この項目だけ数千ポイント単位で表示されます。

得点帯ごとの読み方

得点帯	提供元による位置づけ
9,000ポイント以上	創業経営者に多く見られる水準
7,000ポイント以上	役員クラス・部長職に多い傾向
6,500ポイント以上	高い。推進力や交渉場面で特質を発揮しやすい
4,000〜6,000ポイント	極めて一般的・平均的。組織人としては丁度良いとされる
3,500ポイント未満	低い。変化が少なく平穏な職場が望ましいとされる

平均は5,000ポイントです。

高ければ良いわけではない

提供元は、戦闘力が高いことの副作用も明記しています。

• 戦闘力が高くなるほど、個性や主張が強く、組織になじみにくい人物である確率が高まる
• 周囲との軋轢や摩擦が生じる可能性がある
• 戦闘力が高い＝能力が高い、ではない
• 交渉力はスキルや経験の比重が大きく、戦闘力が高くても交渉力があるとは限らない

つまり、企業側から見れば「高すぎても採りにくい」指標です。
求める職務がリーダーシップや対人交渉を要するかどうかで、望ましい水準が変わります。

検査NR（能力検査）は何が出る？対策はできる？

言語・非言語・論理が中心で、SPIと出題範囲が重なります。制限時間は30分（電卓を使わない場合は40分に延長）で、計算問題があるため電卓の利用が前提です。

性格系の3検査と違い、検査NRは事前準備で得点が動きます。
ここに時間を割くのが合理的です。

出題範囲と受検条件

• 出題分野は言語問題、非言語問題、論理問題
• 計算問題があるため電卓の利用が案内されている
• 紙冊子受検の場合、電卓なしでは制限時間が40分に延長される
• 1問あたりに使える時間が短く、処理速度が求められる

現実的な対策

不適性検査スカウター専用の対策本はほとんど流通していません。
そのため、SPIの問題集で代用するのが定石になっています。

準備項目	優先度
SPIの非言語（計算・推論）の演習	高
SPIの言語（語彙・文章）の演習	高
時間を計った通し練習	高
図形問題を想定した準備	中
専用対策本を探す	低（ほぼ流通していない）

性格系の検査対策については「適性検査の性格診断で落ちる？」（No.133）で扱っています。
検査の全体像は「不適性検査スカウター（TRACS）とは？例題・対策・落ちる基準」（No.116）にまとめています。

落ちる基準はどこにあるのか？

公開されている中で最も明確な足切り基準は、ネガティブ傾向の50ポイントです。加えて、回答の一貫性がない場合は虚偽回答の傾向として検出されます。

「落ちた」という体験談は多く見かけますが、基準そのものは公開情報から整理できます。

公開情報から整理した基準

項目	基準	抵触した場合の扱い
ネガティブ傾向	1項目でも50超	提供元が採用NGと明記
ストレス耐性	40未満	一般的な採用では望ましくないとされる
職務適性	募集職種で50未満	当該職務に不向きと判断される
虚偽回答の傾向	回答に一貫性がない	結果全体の信頼性が下がる

ただし、実際に合否を決めるのは企業です。
基準に触れたら必ず不合格になるとは限りませんし、逆に基準を満たしていても他の要素で落ちることはあります。

取り繕う回答が機能しない理由

性格系の検査には、回答の一貫性を確認する仕組みが組み込まれています。
似た内容の質問が言い回しを変えて繰り返され、答えがずれると検出されます。

• 企業に好かれそうな人物像を演じると、質問数の多さに耐えられず矛盾が出る
• 矛盾が出ると、良い回答をした部分まで信頼されなくなる
• 検査SSは150問あり、一貫した嘘を維持するのは現実的でない

同種の仕組みはSPIにもあります。詳しくは「SPIのライスケール（虚偽尺度）」（No.297）を参照してください。

運営事務局が見てきた実例｜「性格検査で落ちた」という相談で確認したこと

相談セッションで実際に扱った事例です（個人と企業が特定されない形に加工しています）。

不適性検査を含む選考で不通過となり、「自分の性格に問題があるのではないか」と落ち込んでいる方から相談を受けたことがあります。
受検状況を伺うと、深夜に疲れた状態で、質問の意味をあまり考えずに極端な選択肢を選び続けたとのことでした。
この検査は50ポイントを中心とした相対評価で、両端に寄るほど特徴が強く出る設計です。
極端な選択を続ければ、実像より偏った結果が出やすくなります。

同じ方には次の受検時に、体調の良い時間帯に受けること、質問文を最後まで読むこと、極端な選択肢を選ぶのは本当にそう思う場合だけにすることを提案しました。
嘘をつくという話ではありません。
自分の実像に近い回答をするための条件を整える、という意味です。

「ひどい」「差別的だ」と言われるのはなぜ？

「不適性」を検出するという設計思想そのものへの反発と、心理・情緒面の測定が採用判断に直結することへの懸念が主な理由です。一方で、離職リスクの低減という導入側の目的も示されています。

この検査については否定的な評価も検索されます。
論点を両方並べます。

批判として挙げられる論点

• 「不適性検査」という名称が、受検者を選別する意図を前面に出している
• ネガティブ傾向やストレス耐性といった心理面の数値が、直接的に採用可否につながる運用が示されている
• 得点による足切りが機械的で、面接で挽回する余地が乏しい
• 受検者に結果が開示されず、何を理由に判断されたか分からない

導入側の説明として示されている論点

• 応募者が限られる中小企業では、採用のミスマッチが経営に与える影響が大きい
• 職務適性の項目については「50を超えていれば高低に優劣はない」と提供元自身が説明しており、高得点競争を意図していない
• 性格・価値観の項目は良し悪しではなく向き不向きを見るものだと明記されている
• ストレス耐性についても、職種によっては高くなくても務まると説明されている

法的な位置づけについて

適法性については、運営事務局として断定的な見解を述べることはできません。
採用選考における適性検査の扱いは、応募者の適性・能力に関係のない事項で判断しないという公正な採用選考の考え方との関係で議論があり、個別の運用によって評価が分かれる領域です。
「違法」「合法」と断言している情報を見かけた場合は、その根拠が何なのかを確認したうえで判断してください。

受検者の立場としてできるのは、正直に一貫した回答をすることと、この検査を使う企業と自分の相性を考えることです。
検査の設計思想が自分に合わないと感じるなら、それも企業選びの一つの情報になります。

よくある質問（FAQ）

検査NRとは何ですか？GABのことですか？

検査NRは不適性検査スカウターに含まれる能力検査の記号で、GABとは別の検査です。
GABは日本エス・エイチ・エル社が提供する適性検査で、提供会社も出題形式も異なります。
検索で「gab nr」といった組み合わせが使われることがありますが、両者に直接の関係はありません。
検査NRの出題は言語問題、非言語問題、論理問題が中心で、範囲としてはSPIに近い構成です。
制限時間は30分で、計算問題があるため電卓の利用が前提とされています。
電卓を使わない紙冊子受検の場合は、40分に延長する運用が案内されています。

検査SSと検査SBの違いは何ですか？

検査SSは資質検査で、性格・意欲・思考力・ストレス耐性・価値観・ネガティブ傾向・職務適性・戦闘力といった幅広いカテゴリーを測定します。
設問数は150問、目安回答時間は15〜20分です。
一方の検査SBは精神分析と位置づけられており、心理・情緒面のより深層的な傾向を扱います。
企業は4種類の検査から必要なものを選んで実施できるため、すべてを受けるとは限りません。
実務上は、不適性の判断材料として中心的に使われるのが検査SSです。
どの検査を実施するかは企業の判断であり、受検者側からは選べません。

戦闘力が低いと落ちますか？

戦闘力が低いこと自体が不合格の理由になるとは、提供元の解説からは読み取れません。
提供元は3,500ポイント未満を低いと位置づけたうえで、変化が少なく平穏な職場や、定型的でストレス負荷の少ない職務が本人にとっても生産性の面でも適していると説明しています。
つまり、配属や職務のマッチングを考える指標という位置づけです。
逆に、高ければ有利というものでもありません。
戦闘力が高いほど個性や主張が強く、組織になじみにくい確率が高まるとも明記されています。
求められる職務の性質によって、望ましい水準は変わります。

ネガティブ傾向が50を超えたら必ず落ちますか？

提供元は企業向けの解説で、50ポイントを超える項目が一つでもあれば採用はNGと考える、と明記しています。
ただし、これはあくまで提供元が示す運用の指針であり、最終的な合否を決めるのは企業です。
基準を機械的に適用する企業もあれば、面接での印象と合わせて総合的に判断する企業もあります。
また、受検時の体調や回答の仕方によって数値がぶれることもあります。
極端な選択肢を選び続けると、実像より偏った結果が出やすくなる設計だからです。
一度の結果で自分の資質が確定するわけではない、と捉えておいてください。

結果を自分で見ることはできますか？

できません。
結果レポートは企業の管理画面上で確認する仕組みで、受検者に開示される運用にはなっていないためです。
紙冊子で受検した場合も、設問冊子は受検者に持ち帰らせない案内がされています。
一方で、提供元は企業向けの利用ガイドで各項目の判定基準を数値付きで公開しています。
自分の得点は分からなくても、何がどう見られているかは公開情報から把握できるということです。
この記事で紹介した基準は、すべてその公開情報にもとづいています。

性格検査で「正直に答えるべき」と言われる理由は何ですか？

回答の一貫性を確認する仕組みが組み込まれているためです。
似た内容の質問が言い回しを変えて繰り返し出題され、答えがずれると虚偽回答の傾向として検出されます。
検査SSは150問あるため、一貫した理想像を演じ続けるのは現実的ではありません。
そして矛盾が検出されると、良い回答をした部分まで信頼されなくなります。
もう一つの理由は、取り繕って入社した場合の負担です。
実像と違う人物像で評価されて入社すると、業務内容や職場環境が自分に合わない確率が上がります。

落ちた場合、次の選考で何を変えればいいですか？

能力検査（検査NR）については、SPIの問題集で演習を積むことが直接的な対策になります。
専用の対策本はほとんど流通していないため、SPIの非言語と言語で代用するのが実践的です。
性格系の検査については、回答内容を変えるという発想ではなく、受検の条件を整えることをおすすめします。
体調の良い時間帯に受けること、質問文を最後まで読むこと、極端な選択肢は本当にそう思う場合だけ選ぶことです。
そのうえで、この検査を使う企業との相性そのものを考えてみてください。
検査の設計思想が自分に合わないと感じるなら、それも企業選びの判断材料になります。

検査の結果は他の企業にも共有されますか？

企業ごとに個別に実施・管理される仕組みであり、他社に結果が共有される運用は示されていません。
受検した企業の管理画面上で結果が確認される形です。
したがって、ある企業で結果が芳しくなかったとしても、別の企業では白紙から評価されます。
なお、同じ企業で複数回受検した場合の履歴管理機能は企業側に用意されていますが、これも社内での話です。
一度の結果を過度に引きずる必要はありません。
次の選考は次の選考として、準備できる部分に時間を使う方が建設的です。

まとめ

不適性検査スカウターの結果について、押さえておきたい点を整理します。

• 検査はNR（能力）・SS（資質）・SB（精神分析）・TT（定着）の4種類で、企業が必要なものを選んで実施する
• 結果は受検者本人に返却されないが、提供元が判定基準を数値付きで公開している
• 検査SSで最初に見られるのはネガティブ傾向で、1項目でも50ポイントを超えると採用NGと提供元が明記している
• ストレス耐性は40ポイント以上が一般的な採用で望ましい水準とされる。ただし職種依存の指標である
• 職務適性・思考力・意欲は50ポイントが基準で、超えていれば高低に優劣はない
• 戦闘力は平均5,000ポイント。高ければ良いわけではなく、組織適合の観点では副作用も示されている
• 能力検査（検査NR）はSPIと出題範囲が重なるため、SPIの問題集で対策できる

準備で動かせるのは能力検査の部分です。
性格系の検査については、取り繕うより、実像に近い回答ができる条件を整えることの方が結果的に有利に働きます。
そして、検査の数値はあなたの価値を決めるものではありません。
一つの企業が一つの物差しで測った結果にすぎない、という距離感を持っておいてください。

なお、Webテスト全体の準備の進め方は「Webテスト対策の完全ガイド」（No.1）にまとめています。